Preguntas frecuentes

Ticket alimentación

¿Cuál es la normativa que regula el pago de parte del salario con tickets alimentación?

La partida de alimentación está prevista  en el artículo 167 de la Ley 16713.
Como los tickets de alimentación tienen naturaleza salarial deben computarse para el cálculo de licencia, salario vacacional e indemnización por despido, no para el aguinaldo ya que por definición el aguinaldo es la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero por el empleador en los doce meses anteriores al 1º de diciembre de cada año.

Los tickets alimentación ¿deben incluirse en el recibo de sueldo?

Efectivamente. La entrega de tickets alimentación debe realizarse "contra recibo del trabajador" (ver RD 13-32/1997 del BPS). Lo que sugiere este Ministerio es incluir el monto de la alimentación entre los haberes del recibo y no calcular aportes sobre el mismo siempre y cuando no supere el 20% de la retribución nominal que el trabajador recibe en efectivo.

Licencia y Salario Vacacional

¿Cómo se calcula la licencia de un trabajador mensual?

Todo trabajador tiene derecho a 20 días de licencia anual lo que equivale a 1,66 de licencia por mes trabajado. Si el trabajador, al 31 de diciembre no trabajó todos los meses del año, la cantidad de días de licencia se obtendrá multiplicando los meses trabajados por 1,66.

¿Cómo se calcula la licencia de un jornalero?

El cálculo es el siguiente: los días que trabaja por semana, los multiplica por 4,32, que son las semanas que tiene el mes,  por los meses del año trabajados por 0,066 que es lo que genera de licencia por día un trabajador jornalero.

Ej.: Un jornalero que trabaja de lunes a viernes (y que no distribuyó las horas del sábado en el resto de la semana):  5 * 4,32 * 12 * 0,066 = 17 días de licencia al año. Debe tenerse en cuenta lo dispuesto en el art.8 de la Ley 12.590, que establece que existen determinadas faltas que deben considerarse como días trabajados y por consiguiente generan vacaciones. Ellos son:

• los descansos semanales;
• los feriados, tanto comunes como pagos (en el caso de los jornaleros, los feriados comunes se trabajan)
• las faltas por enfermedad comunes como profesionales y accidentes de trabajo
• suspensiones no imputables al trabajador (falta de materias primas, lluvias, etc.) siempre que haya estado a la orden el empleador
• ausencias por huelga
    
  A este resultado lo multiplica por lo que gana por día y así obtendrá el monto que debe abonar por licencia. El salario vacacional es dicho monto, efectuados los descuentos.

¿Cómo se cuentan los días de licencia?

Con respecto a la consulta formulada se encontrará la respuesta en el texto del Decreto 497/78 del 23/8/78 el cual dispone que las vacaciones anuales se extienden por veinte días y dentro de ellos no se incluyen los feriados, ni los domingos, pero sí los días sábados.

En principio los días en rojo en el calendario deben ser salteados al contar los días de licencia (se trate de domingos o feriados tanto sean comunes o pagos), esto es igual para mensuales como para jornaleros. Si bien este es el principio general hay que tener en cuenta si se celebró un convenio colectivo debidamente aprobado, donde se haya pactado la computabilidad de todos los feriados o de alguno de ellos en período de vacaciones anuales.

¿Cómo se calcula el salario vacacional y cuándo se paga?

El salario vacacional se abona al salir de licencia, y es el 100% del jornal líquido de vacaciones (licencia).
Si es mensual y sale 10 días, a ese sueldo mensual se le hacen los descuentos se divide entre 30 y lo que da se multiplica por 10.
Si es un trabajador jornalero, el salario vacacional será el resultante de multiplicar el jornal líquido por los días de licencia.

Ausencia justificada

Cuando un trabajador en calidad de testigo se ausenta de su trabajo debido a una citación judicial, ¿se le debe descontar del sueldo?

Se le debe abonar por el tiempo que duró la declaración, esto está expresamente previsto en el Código General del Proceso, artículo 160.5 que establece: "No se descontará del salario del testigo compareciente el tiempo que estuvo a disposición del Tribunal".

Trabajadores rurales

El ficto de vivienda y viáticos de trabajadores rurales, se computa para el cálculo de aguinaldo, salario vacacional, licencia e indemnización por despido o en algunos casos no se toma en cuenta?

El tema vivienda es el que está expresamente previsto para los trabajadores rurales en la Ley 13.619 art.1º y Dec. 647/78 art. 23. En dichas disposiciones legales se establece que para el cálculo del aguinaldo, de la licencia y el salario vacacional debe tenerse en cuenta como salario las prestaciones en especie.

Para ello debe considerarse el ficto legal, establecido por el Poder Ejecutivo para el cálculo de dichos beneficios. También debe ser incluido el viático que tiene naturaleza salarial, es decir aquel viático que es recibido por el trabajador en ocasión de su trabajo y por el cual no tiene que rendir cuenta en qué lo gasta.

Subsidios por enfermedad accidente de trabajo o enfermedad profesional

El período que un trabajador está enfermo amparado por el Banco de Seguros o exDISSE, ¿se debe tomar en cuenta para el cálculo y para el pago de la licencia?
A) Licencia y subsidio por enfermedad común (ex disse)

La normativa en el tema es el Decreto Ley 14.407 el cual considera el "tiempo que el trabajador no pudiera prestar servicios por razones de enfermedad será computado como si realmente hubiera trabajado para la aplicación de las normas de derecho del trabajo de que sea titular..." . Esto significa que durante dicho período el trabajador sigue generando los beneficios que marca la ley como si efectivamente estuviera cumpliendo funciones, y estos derechos dicen relación en todos sus efectos. Dicha norma debe armonizarse con la ley de licencias 12.590, cuyo artículo 8 establece que no "se descontarán los días que el trabajador no hubiese laborado durante la semana, la   quincena o el mes, por festividades o asueto, enfermedad debidamente comprobada por un término no mayor a 30 días en el año".

Teniendo en cuenta ambas normas, si bien en una primera instancia el tiempo en el cual el trabajador se encuentra amparado al Seguro de Enfermedad se computa como si efectivamente  trabajara a los efectos de la generación de licencia, la enfermedad no debe superar los 30 días, según lo establecido por la Ley 12.590 en coordinación con el Decreto Ley 14.407.

Esta situación se describe sin perjuicio de la aplicación del Convenio Internacional N° 132 por el cual se establece que "En las condiciones que en cada país se determinen por la autoridad competente o por el organismo apropiado, las ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la persona interesada, como enfermedad, accidente o maternidad serán contadas como parte del período de servicios".

El punto a dilucidar es la discordancia entre la normativa nacional (Decreto Ley 14.407 y 12.590) y el convenio internacional (N°132 de la OIT), y la aplicación inmediata a nuestro ordenamiento de la segunda de las normas citadas, tomando en cuenta los principios que regulan el ordenamiento jurídico nacional.
En primer lugar el convenio internacional es ley vigente en Uruguay por ratificación efectuada por el Decreto Ley 14.568 de 30/08/76 , la que ha sido incorporada a la normativa nacional. Al ser el convenio ratificado por una norma posterior en el tiempo a la Ley 12.590 y al Decreto Ley 14.407, es dable sostener la derogación tácita, respecto al punto en cuestión y su sustitución por la norma posterior.

Por todo lo anteriormente expuesto cabe concluir que en la actualidad si un trabajador se encuentra amparado al Seguro de Enfermedad sin importar cuál sea el período durante el cual está certificado, es el empleador quien debe abonar la licencia generada y el Salario vacacional correspondiente, hasta que una norma nacional traslade dicha carga a los organismos de Seguridad Social o se reglamente el convenio 132.

B) Licencia y subsidio por  accidente de trabajo o enfermedad profesional (Banco de Seguros del Estado)

El artículo 70 de la ley 16074 establece:” No podrá imputarse al goce de la licencia el tiempo no trabajo por causa de accidente de trabajo o enfermedad profesional”. Surge entonces una clara contradicción entre lo dispuesto por la ley 12590, que establece que no se descontarán de la licencia los días que el trabajador no hubiese laborado por enfermedad por un término no mayor de 30 días en el año y el Convenio Internacional de Trabajo Nro. 132, que dispone que todas las ausencias por enfermedad se computan para generar el derecho a la licencia.

Según la doctrina y jurisprudencia mayoritaria correspondería aplicar lo dispuesto por el Convenio Internacional Nro. 132.  Destacamos en este sentido al Dr. Américo Plá Rodríguez quien sostiene que a partir de la entrada en vigencia de este Convenio, todas las ausencias por enfermedad o accidente de trabajo se computan para generar el derecho a la licencia. Se entiende que el Derecho Internacional es  de aplicación inmediata al derecho interno, y que aquél tiene supremacía sobre éste. La incorporación automática del Convenio Internacional (norma superior), derogaría la norma de derecho interno anterior que la contradice. La Ley 16074 (norma de derecho interno posterior al Convenio Internacional) sería nula y no podría aplicarse, puesto que contradice lo establecido por una norma de superior jerarquía.

Por lo expuesto, concluimos con la doctrina y jurisprudencia mayoritaria que el período durante el cual el trabajador se encuentra amparado al Banco de Seguros genera licencia y salario vacacional, rubros que deben ser abonados por el empleador.

Horas extras

¿Cómo se calcula el valor de una hora extra en el caso de trabajadores mensuales?

El principio general indica que se debe tomar en cuenta el sueldo mensual que se le paga al trabajador y dividirlo entre 30 (días de trabajo al mes). Ese resultado nos daría cuanto vale un día de trabajo, por lo que este valor debe dividirse entre la cantidad de horas que el trabajador realiza por día.
Ese es el valor de la hora del trabajador, para el pago de su hora extra se le recarga el 100 % a ese valor.

Seguro de desempleo

El período de Seguro de Desempleo, ¿puede ser prorrogado?

La ley 18399 que entró en vigencia el 1º de febrero de 2009 establece en su artículo 6.2 :” En los casos de subsidio por causal despido, facúltase al Poder Ejecutivo a extender en los términos previstos  en los literales A y B del artículo 6.1, a un máximo de ocho meses o de noventa jornales, respectivamente, para la eventualidad que se registre  una caída del Producto Bruto Interno desestacionalizado durante dos trimestres consecutivos...”

Liquidación de horas en día de descanso

¿Cómo se le liquida a una persona que trabaja 16 horas en su día de descanso?

Las primeras 8 horas, son horas comunes trabajadas en día de descanso semanal (que se remuneran con el 100% de recargo, en aplicación del art. 8 de la Ley 7.318, pero no son horas extras, éstas serían las que sobrepasan las 8 horas (art. 4,5, 6 y 7 del Dec. Regl.).

En caso de realizar horas extras en día de descanso semanal, el precio de la hora extra dependerá de la opinión que se adopte respecto de un punto que ha sido discutido.

Este problema se resolverá dependiendo de la interpretación que se le dé a la frase del art. 1 de la Ley 15.996, donde dice: "Si la prolongación de la jornada de trabajo tiene lugar en días en que, de acuerdo a la ley, convención o costumbre por ser feriados, o gozarse de descanso semanal,  no se trabaje, el recargo será de un 150%. Esta tasa se aplicará sobre el valor hora de los días laborables." (art. 9 y 10 del Dec. Regl.).

Según la interpretación de N. Larrañaga en su libro " Horas Extras", siguiendo la letra de la ley y del Dec. Regl., una vez determinado el valor de la hora simple que rige en un día normal de trabajo (base de cálculo), se le aplicará el recargo del 150% y ese será el valor de la hora extra.

Si tomamos como ej. que la hora simple es de $10, la hora extra en día de descanso debería ser de $25 ( $10 de la hora común en día laborable + $15 por concepto de recargo sobre la hora simple es decir el 150%). Esta es también la interpretación que ha sostenido el MTSS, a través del dictamen de su Sala de Abogados, publicado en el informativo laboral de CADE  N° 97.

Para la otra interpretación la hora extra en día de descanso semanal debería ser de $35 ($20 de la hora en día de descanso semanal + $15 por concepto de recargo sobre la hora simple, es decir 150%).
Esta es la interpretación que sostiene Plá Rodríguez en la Rev. de Derecho Laboral N° 152.
Santiago Pérez del Castillo sostiene esta misma posición, basándose en la aplicación conjunta de las normas de descanso semanal con las horas extras. Concluye que la hora extra en días de descanso semanal, debe ser abonada el doble por ser trabajo en día de descanso adicionándole además un incremento del 150% sobre la hora sencilla.  

Abandono de trabajo

¿Cómo se configura el abandono del trabajo? ¿Se debe pagar despido?

En primer lugar, debemos definir que se entiende por abandono de trabajo.

Manuel Alonso Olea entiende que abandono es :" Todo acto o conducta que sea revelador del propósito deliberado de dar por terminado el contrato"; de que en su ánimo no hay una mera voluntad de incumplimiento de una obligación contractual, sino la más exacta y entera de dejar de cumplir el contrato de trabajo por sí mismo .

De ahí que para que se configure abandono de trabajo deben confluir dos elementos:

1) La cesación en el trabajo
2) El ánimo de extinguir el contrato

En este sentido se pronuncia el T.A.T 2° turno , sent. N°74 del 25/3/94, en la que se sostiene que no basta la mera inasistencia del trabajador, sino que debe demostrarse que ella obedeció al propósito deliberado de su parte de poner fin al vínculo laboral. La conducta  del trabajador debe ser en ese sentido inequívoca, no debe dejar lugar a dudas, ya que este es el centro de gravedad de la figura del abandono: la existencia del ánimo extintivo.

Se le debería intimar el reintegro a través de un telegrama colacionado con acuse de recibo (TCC PC), ya que la jurisprudencia en general entiende que la intimación reintegratoria practicada mediante telegrama es eficaz para acreditar el abandono de tareas.
En el caso de que el trabajador no se reintegre, se configura el abandono y la empresa lo único que debe abonar es la licencia no gozada, el salario vacacional y el aguinaldo generado, y no corresponde la indemnización por despido.
El caso de un trabajador que falta injustificadamente es diferente, con ello no se configura el abandono del trabajo sino que se puede llegar a despedir al trabajador por mala conducta, o sea la empresa deberá utilizar su poder disciplinario, y corregir al trabajador, o sea comenzar a suspenderlo por las faltas.
En doctrina se entiende que, con que el trabajador tenga una reiteración de suspensiones de este tipo se puede despedirlo, sin derecho a ningún tipo de indemnización por despido.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (http://www.mtss.gub.uy/)

Licencias especiales (estudio, paternidad, matrimonio y duelo)

LICENCIA POR ESTUDIO

Regulada por el artículo 2 de la ley 18458 que establece: “Aquellos trabajadores que cursen estudios en Institutos de Enseñanza Secundaria Básica, Educación Técnica Profesional Superior, Enseñanza Universitaria, Instituto Normal y otros de análoga naturaleza pública o privada habilitados por el Ministerio de Educación y Cultura, tendrán derecho, durante el transcurso del año civil, a una licencia por estudio de acuerdo al siguiente régimen:

A) Para hasta 36 horas semanales, 6 días anuales como mínimo.
B) Para más de 36 horas y menos de 48, 9 días anuales como mínimo.
C) Para 48 horas semanales, 12 días anuales como mínimo.

Estas licencias deberán otorgarse en forma fraccionada de hasta tres días, incluyendo el día del examen, prueba de revisión, evaluación o similares.

También tendrán similar derecho a licencias por estudio quienes realicen cursos de capacitación profesional, cuando éstos se encuentren previstos en convenios colectivos o acuerdos celebrados en el ámbito de los Consejos de Salarios...”

El artículo 3º de la ley 18458 establece que para gozar de este derecho los trabajadores deberán tener más de 6 meses de antigüedad en la empresa.

LICENCIA POR PATERNIDAD, ADOPCIÓN Y LEGITIMACIÓN ADOPTIVA

El artículo 5º de la Ley 18345. establece que todos los trabajadores de la actividad privada tendrán derecho a la siguiente licencia con goce de sueldo en ocasión del nacimiento de sus hijos. El padre tendrá derecho a una licencia especial que comprenderá el día del nacimiento y los dos días siguientes. Debe acreditar el hecho ante su empleador mediante la documentación probatoria correspondiente en un plazo máximo de 20 días hábiles y de no hacerlo le podrán ser descontados como si se tratara de inasistencias sin previo aviso.

LICENCIA POR MATRIMONIO

El artículo 6º de ley 18345 prevé una licencia  de tres días por matrimonio, uno de dichos días debe coincidir con la fecha en que se celebró el mismo. A su vez el trabajador debe realizar un aviso fehaciente al empleador del casamiento, en un plazo mínimo de 30 días previos al mismo y en un plazo máximo de 30 días deberá acreditar el acto de celebración del matrimonio ante su empleador  mediante la  documentación probatoria pertinente  y en caso de no hacerlo,  le podrán descontar los días como  si se tratara de inasistencias sin previo aviso.

LICENCIA POR DUELO

Se encuentra regulada por el artículo 7º de la ley 18345 el cual señala que los trabajadores tendrán derecho a disponer de una licencia de tres días hábiles con motivo de fallecimiento del padre, madre, hijos, cónyuge, hijos adoptivos, padres adoptantes, concubinos y hermanos. La acreditación del fallecimiento deberá hacerse en un plazo máximo de 30 días, y en caso de no hacerlo, le podrán descontar los días como si se tratara de inasistencias sin previo aviso.

Cabe puntualizar que mediante convenios colectivos o a través de los respectivos Consejos de Salarios, podrán acordarse regímenes más favorables para los trabajadores, motivo por el cual para un adecuado asesoramiento se deberá consultar si existe normativa especial para cada grupo y subgrupo de actividad.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (http://www.mtss.gub.uy/)

¿Mito o verdad?

Consulta - Me voy de licencia en enero la mitad del mes, entonces ese mes cobro solamente la mitad del sueldo, aunque también el salario vacacional.

Respuesta - Mito. Un trabajador mensual que sale de licencia, cobrará al finalizar el mes en que goza la licencia, el sueldo entero, como si hubiese trabajado el mes entero. Además, antes de comenzar el primer día de licencia, el empleador deberá haberle pago el salario vacacional.

Consulta - Mi patrón esta obligado a pagarme el salario vacacional, que es como un sueldo 13, antes del 24 de diciembre para que yo pueda comprar los regalos de navidad.

Respuesta - Mito. Se considera como un decimotercer sueldo al aguinaldo. El mismo podrá ser dividido en dos pagos, llamados medio aguinaldo. La fecha de pago de estos se fija por decreto, siendo el plazo de pago para el corriente año 2010, todo el mes de junio para el primer medio aguinaldo y el 20 de diciembre, para el segundo. Extraoficialmente se dice que la fijación del pago del segundo medio aguinaldo para el 20 de diciembre responde a que el empleado debe tener ese dinero disponible para hacer uso en las festividades características del fin de año.

Consulta - Cuando me saque sangre para donar puedo no ir a trabajar.

Respuesta - Verdad. Pero el límite es de hasta dos veces en el año.

Tasas de aportación

Se presenta a continuación un resumen general conteniendo los datos más relevantes respecto de las diferentes Tasas de aportes de Contribuciones Especiales de Seguridad Social (CESS) y Fondo de Reconversión Laboral (FRL).

Las CESS comprenden los aportes Jubilatorios, Seguro Nacional de Salud (SNIS) y en caso de corresponder la Contribución Patronal por Servicios Bonificados.

De acuerdo con la actividad de la empresa y el trabajador, se distinguen los siguientes regímenes:
   
     • Régimen General de Aportación – es de aplicación para las actividades de Industria y Comercio, Servicio Doméstico y Sector Civil, en este último caso con algunas particularidades respecto de las tasas de aportación patronal.
   
     • Régimen Rural es de aplicación para las actividades de empresas rurales como de contratistas del sector y usuarios de servicios.

     • Régimen Construcción es de aplicación para las actividades referidas al personal en obra de la Industria de la Construcción.

1. Régimen General de Aportación 

1.1. Aportes Jubilatorios

                                          Aporte Personal    Aporte Patronal
Aporte Jubilatorio                            15%                       7,5%


• Topes de cotización 

A los efectos de determinar el aporte jubilatorio patronal y personal, existe un tope de cotización para trabajadores dependientes y no dependientes incorporados al nuevo régimen jubilatorio (AFAP).

• Aporte gradual sobre Prestaciones del Art. 167 Ley 16.713 de 3/9/95

Los importes correspondientes a las prestaciones de alimentación, prestaciones médicas, seguros y gastos de transporte, se gravan, únicamente, con aportes patronales jubilatorios en forma gradual, desde enero./2009 con una tasa del 2,5%, desde enero/ 2010 al 5% y a partir de enero/2011 el 7,5%.

1.2. Aportes Seguro Nacional de Salud (SNIS)

    • Tasas Básicas y Adicionales

                                            Aporte Personal    Aporte Patronal
Tasa Básica                         3%                        5%
Tasas Adicionales       0%, 1,5% o 3%          --------


• Discriminación Tasa Adicional SNIS (Aporte Personal)

Las tasas de aportación personal adicional, varían en función de la remuneración y la situación familiar del trabajador, según la siguiente tabla:

Aportes personales Seguro de Salud      Básico                Adicional                Total Aporte personal

Remuneración                                                           Sin hijos   Con hijos         Sin hijos   Con hijos

Hasta 2,5 BPC inclusive                           3%             0 %          0%                    3%             3%

Mayor 2,5BPC                                              3%            1,5%         3%                  4,5%           6% 

• Complemento de Cuota Mutual (Aporte Patronal)

Surge de la diferencia entre el importe de las cuotas mutuales por la cantidad de trabajadores beneficiarios y el aporte básico de la totalidad del personal dependiente.

CCM = (Nº de beneficiarios x Valor cuota mutual) – (3 % aporte básico personal + 5% aporte patronal)

Si el resultado es negativo, entonces no existirá CCM

1.3. Contribución Patronal por Servicios Bonificados

Los empleadores que ocupen trabajadores en actividades que impliquen riesgos para la salud y hayan sido catalogadas como bonificadas a los efectos del cómputo jubilatorio (en edad y servicios), deben abonar, en caso de corresponder, una contribución especial a su cargo.

Las tasas a aplicar varían entre el 6.9 % y el 27.5% dependiendo de la actividad y el cómputo otorgado, según el riesgo de vida por su desempeño o afecte la integridad física o mental del afiliado.


1.4. Fondo de Reconversión Laboral (FRL)

                                         Aporte personal                 Aporte Patronal

Dependientes                           0,125 %                            0,125 % 

No Dependientes                     0,125 %                             ------- 

No es de aplicación para los funcionarios públicos del Sector Civil. 

Fuente: Banco de Previsión Social (http://www.bps.gub.uy/)   

Seguro por enfermedad

Dec. ley N° 14.407 de 2 de agosto de 1975.

Para tener derecho al cobro del subsidio por enfermedad, el trabajador deberá haber aportado lo correspondiente a 75 jornales o tres meses como mínimo, dentro de los 12 meses inmediatos anteriores a la fecha de la denuncia de la enfermedad.

No obstante, tendrán derecho a asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica desde la fecha de ingreso al trabajo.

El subsidio, justificado por el servicio médico, será del 70% de su sueldo o jornal básico correspondiente a su categoría, excluyéndose las partidas por locomoción, viáticos, habilitación, quebrantos de caja, horas extras y retribuciones especiales.

El subsidio lo percibirán a partir del cuarto día de ausencia provocada por enfermedad o accidente, con un plazo máximo de un año, que podrá ser extendido por un año más por resolución fundada.

En caso de hospitalización del trabajador, el subsidio se cobrará desde su internación y no habrá período de pérdida.

Mientras esté en el Seguro de Paro, el trabajador tiene derecho a la asistencia sanitaria y farmacéutica, pero no al subsidio por enfermedad. Los subsidios son inembargables; al igual que los sueldos.

El tiempo que el trabajador no pudiere prestar servicio por razones de enfermedad será computado como si realmente hubiera trabajado para la aplicación de las normas del derecho del trabajo de las que sea titular. El art. 21 del Dec. Ley 14.407 dice "salvo para la licencia y el salario vacacional", sin embargo, el convenio internacional Nº132, ratificado por nuestro país, establece en su Art.5º numeral 4º, que las ausencias por enfermedad, accidente o maternidad, serán contadas como parte del período de servicio.
Por Resolución Nº 2431/93 del 14 de julio de 1993, el B.P.S. ha resuelto que para determinar el derecho al beneficio a asistencia médica para los trabajadores a domicilio, se deberá dividir el ingreso de cada mes, por el salario mínimo nacional de ese mes, repitiéndose dicha operación los 12 meses correspondientes. Si la suma de esas divisiones supera los 15 salarios mínimos nacionales, se tendrá derecho al referido beneficio.

Tienen derecho al subsidio:

• Los trabajadores de la actividad privada, cualquiera sea su cargo o categoría, siempre que estén en relación de dependencia.
• Los socios de las sociedades cooperativas.
• Los propietarios de empresas unipersonales que no tengan trabajadores subordinados y estén al día con sus aportes al sistema de Seguridad Social.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (http://www.mtss.gub.uy/)

Seguro de paro

Regulado por Dec.Ley N° 15.180 de 20 de agosto de 1981, reglamentado por Decreto 14/82 de 19 de enero de 1982.

Tienen derecho todos los trabajadores ocupados habitualmente en cualquier actividad remunerada, comprendidos en las leyes que amparan el Sector de Jubilaciones y Pensiones de la Industria y el Comercio.
Para que nazca el derecho al Seguro de Paro, se requiere que el empleado haya sido registrado en la Planilla de Trabajo de alguna empresa por el término de seis meses, si es trabajador mensual.

En el caso de los jornaleros remunerados por día o por hora, deben haber computado 150 jornales.
En el caso de los destajistas, se exige haber percibido un mínimo de seis salarios mínimos nacionales.
En todos los casos, el mínimo de relación laboral exigido deberá haberse cumplido en los 12 meses inmediatos anteriores a la fecha de configurarse la causal.

Para tener derecho a un nuevo período de subsidio por Seguro de Paro, debe transcurrir un nuevo plazo de 12 meses desde que terminó la prestación anterior.

Las empresas están obligadas a llenar los formularios que el trabajador necesite para gestionar el cobro del subsidio, dentro de los 10 días hábiles de producido el despido o la suspensión, y dar toda la información que se le exija.
Entregue o no los formularios el empleador, el trabajador tiene un plazo de 30 días corridos para comenzar los trámites, bajo pena de perder el derecho al subsidio.
No tienen derecho al Seguro de Paro:

• Los jubilados o los que perciban otros ingresos monetarios con regularidad.
• Los que están en huelga y por el período que ésta dure.
• Los que hacen abandono voluntario del trabajo.
• Los despedidos por notoria mala conducta o suspendidos por razones disciplinarias, lo que se probará en el expediente administrativo que realice el Seguro de Paro.

El Seguro de Paro lo perciben aún en el caso que cobren indemnización por despido. Si el trabajador fuere casado o tuviere a su cargo familiares incapaces hasta el tercer grado de afinidad o consanguineidad, ascendientes o descendientes menores de 21 años, recibirán un suplemento del 20 %.

El monto del subsidio del trabajador mensual es del 50 % del promedio mensual de los últimos seis meses, no pudiendo ser nunca inferior a la mitad del salario mínimo nacional.

Los jornaleros percibirán el equivalente a 12 jornales mensuales, no pudiendo ser inferior al 50% del salario mínimo mensual. El monto de cada jornal se obtendrá dividiendo el total de las remuneraciones nominales computables percibidas en los seis meses inmediatos anteriores al configurarse la causal multiplicado por 150. En ningún caso, el subsidio podrá superar el equivalente a ocho salarios mínimos nacionales.
Tienen derecho al subsidio por el término de seis meses, los mensuales y por un total de 72 jornales, los jornaleros.

Cesa el derecho a seguir percibiendo el subsidio:

• Cuando el empleado reingrese a cualquier actividad remunerada.
• cuando rechazare sin una causa legítima un empleo conveniente
• cuando se acoja a la jubilación

También es causal para el otorgamiento del subsidio por desempleo, la reducción en el mes de la jornada de trabajo, o en el día de las horas trabajadas, en un porcentaje del 25 % o más del legal o habitual en épocas normales, salvo que la eventualidad del trabajo reducido hubiese sido pactada expresamente o sea característica de la profesión o empleo aunque se trate de un trabajador mensual. En este caso, el subsidio a cobrar será igual a la diferencia que existiera entre el monto del subsidio calculado como en el caso del jornalero, y lo efectivamente percibido en el período mediante el cual se sirve el subsidio.


Trabajadores Rurales
El Dec. 211/01 de 8 de junio de 2001 incorpora a los trabajadores dependientes rurales que prestan servicios remunerados a terceros, al régimen de seguro por desempleo regulado por el Decreto Ley No.15.180 de 20 de agosto de 1981 y normas complementarias.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (http://www.mtss.gub.uy/)

Feriados

Feriados no Laborables

Decreto de 26 de abril de 1962. Ley N° 13.318. Dec-Ley N° 14.352 de 8 de abril de 1975.
Decreto-ley N° 14.378 de 29 de mayo de 19755. Ley N° 16.154. Decreto 120/85 del 19 de marzo de 1985.

El artículo 18 de la Ley 12.590 del 23 de diciembre de 1958 establece que: "Los días 1º de enero, 1º de mayo, 18 de julio, 25 de agosto y 25 de diciembre de cada año, todo trabajador percibirá remuneración como si trabajara; y en caso de trabajar recibirá doble paga".

Esto significa que si un trabajador mensual trabaja un feriado pago, deberá cobrar el mes completo más un día que se calcula dividiendo el sueldo entre 30.

Si el trabajador es jornalero y trabaja un feriado pago recibe doble jornal.

La Ley 16.805 de 24 de diciembre de 1996 y su modificativa la Ley 17.414 de 8 de noviembre de 2001 establecen que los feriados declarados por ley, seguirán el siguiente régimen:

• Si coincidieran el sábado, domingo o lunes, se observarán esos días.
• Si ocurrieran en martes o miércoles, se observarán el lunes inmediato anterior.
• Si ocurrieren en jueves o viernes, se observarán el lunes inmediato siguiente.

Quedan exceptuados de este régimen, los feriados de carnaval y semana de turismo, y los correspondientes al 1º y 6 de enero, 1º de mayo, 19 de junio, 18 de julio, 25 de agosto, 2 de noviembre y 25 de diciembre, los que se continuarán observando en el día de la semana que ocurriere, cualquiera que éste fuera.

También serán feriados pagos:

• El día que fije el Poder Ejecutivo para realizar el Censo de Población y Vivienda en todo el territorio nacional.
• El día que fije la Corte Electoral para realizar el acto referido al recurso de referéndum.
• El 1º de marzo siempre que coincida con la transmisión del mando del Presidente de la República.

Por Convenio Colectivo se pueden establecer como feriados pagos a determinados días y para el personal de alguna rama de actividad específica; por ejemplo, se declaró el 2 de enero de cada año el "Día del Pescador", para el personal vinculado a la Pesca.

Feriados no Laborables que caen un Sábado

Cuando uno de los feriados no laborables cae un día sábado, se presenta el problema de los trabajadores que tienen redistribuido ese día en el resto de la semana. En este caso, como señala el Dr. Santiago Pérez del Castillo en su Manual Práctico de Normas Laborales, "Para aquellos establecimientos donde se ha sustituido el trabajo en el sábado por un aumento de horas diarias de lunes a viernes está dispuesto que dichas horas de labor se paguen dobles, si el sábado coincide con alguno de los cinco feriados pagos".

Dicha conclusión se puede extraer de la Resolución del MTSS del 28 de marzo de 1980 que en su Art. 1º establece: "Declárase que la distribución de las horas de trabajo del día sábado en la semana de labor, determinan el pago doble de dichas horas de labor, si el sábado de la respectiva semana coincide con alguno de los cinco feriados pagos establecidos en el Art. No. 18 de la Ley No. 12.590 de 23 de diciembre de 1958".

El criterio que se aplica en el MTSS es que, en aquellos casos en que el trabajador sólo redistribuye en la semana 4 horas del día sábado por tener un régimen de 44 horas semanales, se le debe abonar igual el jornal íntegro. Dicha conclusión se extrae del propio texto del art. 18 que afirma que "todo trabajador percibirá remuneración como si trabajara".

Forma de Pago para Trabajadores con Remuneración Variable

Para los trabajadores de remuneración variable, se toma en cuenta el promedio de lo ganado en los 12 últimos días anteriores al feriado que corresponda.
Tienen derecho a cobrarlo:

• los suspendidos por causa que no le sean imputables (ej.: falta de materia prima, lluvia, etc.)
• los suspendidos dentro de los 10 días anteriores al feriado, se reintegren o no al trabajo.
• los enfermos, si han trabajado dentro de los 10 días anteriores al feriado.

No tienen derecho a cobrarlo:

• los accidentados o con enfermedad profesional, no dados de alta a la fecha del feriado.
• en caso de enfermedad común (agregado por el art. 8 de la ley N° 13.556).
• en caso de huelga.
• si el trabajador se encuentra en el Seguro de Paro.

Feriados Comunes

El efecto de estos días en cuanto a la remuneración, depende de si el trabajador es jornalero o mensual.
En el primer caso, si trabajó en estos feriados comunes, cobrará el jornal habitual; de no hacerlo, no cobrará nada.
En cambio el mensual, si trabaja no recibe 1/30 más de remuneración, sino que recibirá el sueldo común. Pero si detiene la actividad, cobrará también el mismo sueldo, sin descontársele de la liquidación el día feriado no trabajado.
Dicho de otro modo, cuando en estos días se detiene la actividad, el trabajador que gana salario por día no cobra su jornal. Mientras que el mensual cobra el mismo sueldo de siempre. Si se trabaja, el jornalero cobrará por ese día, pero al mensual no se le paga más de la cantidad fija.
La Ley 16.805 del 24 de diciembre de 1996 y su modificativa la Ley 17.414 de 8 de noviembre de 2001 establecen que los feriados laborables que caen en martes o miércoles se observarán el lunes inmediato anterior, pero si caen en jueves o viernes se corren para el lunes siguiente. Cuando caen en sábado, domingo o lunes se observan el mismo día.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (http://www.mtss.gub.uy/)

Horas extras

La Ley N° 15.996 de 17 de noviembre de 1988 y Decreto Reglamentario 550/89 de 22 de noviembre de 1989, establecen que se considera hora extra, la que exceda del límite legal o convencional, aplicable a la actividad y categoría laboral.

Pago

Las horas extras se pagarán con el 100% (cien por ciento) de recargo sobre el valor de la hora simple cuando se realicen en días hábiles.
Si la prolongación de la jornada de trabajo se realiza en día en que, de acuerdo a la ley, convención o costumbre, por ser feriado, o gozarse del descanso semanal, no se trabaje, el recargo será de 150 % (ciento cincuenta), sobre el valor hora de los días laborales. Las fracciones menores a 30 minutos se computarán como media hora y las mayores como una hora.

Máximo Semanal

El máximo semanal permitido de realización de horas extras es de 8 (ocho), con consentimiento del trabajador. Este límite, podrá ser excedido en los siguientes casos:
   1. con autorización del M.T.S.S., previa consulta con el empleador y los trabajadores, o con las asociaciones de empleadores y trabajadores, con carácter transitorio y por razones fundadas.
   2. el Poder Ejecutivo puede establecer excepciones de carácter permanente, con los mismos requisitos del ítem anterior, o sea previa consulta y por razones fundadas.
Cuando se elimine o reduzca la jornada de los días sábados por distribución de las horas correspondientes a ese día en los restantes días de la semana, el tiempo que exceda de las ocho horas diarias de trabajo, sin sobrepasar el límite legal o convencional de trabajo efectivo, no generará horas extras.
Cuando el trabajo se efectúa por equipos, su duración podrá prolongarse más de ocho horas al día y más de cuarenta y ocho horas por semana, con tal que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período de tres semanas o más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho horas, o cuarenta y cuatro horas por semana, según sea Industria o Comercio.

Cómputo y Liquidación

El empleador tiene la obligación de anotar la realización de las horas extras en el Libro Único de Trabajo. Para determinar los jornales de licencia y el salario vacacional, se computarán las horas extras realizadas en el año civil o fracción que genera el derecho a licencia. Con tal finalidad, se tendrá en cuenta el promedio de horas extras laboradas en dicho año civil o fracción, y se aplicará la tarifa de hora extra vigente para los días trabajados, a la fecha de pago del jornal de licencia o salario vacacional.
Se considera día hábil a los efectos de cómputo de horas extras, aquel en que normalmente debe prestar servicio el trabajador.

• Cuando el descanso semanal sea de 24 horas, en caso de trabajarse en ese día, el tiempo trabajado hasta cumplir la jornada diaria legal o convencional, se remunerará con un recargo del 100%. Las horas que excedan de dicha jornada, se pagarán con el 150% de recargo.

• Cuando el descanso semanal sea de 48 horas y se trabaje uno o ambos días, se aplicará el régimen referido.

• Si el descanso es de 36 horas, en el día que se trabaja media jornada se aplicarán los siguientes criterios:
   1. Las horas que excedan de la jornada y que se trabajen hasta cumplir la jornada diaria legal o convencional vigente los demás días de la semana, se pagarán con un recargo del 100%.
   2. Las horas que excedan de dicha jornada se pagarán con 150% de recargo.

• Cuando se trabaje feriado pago, el tiempo trabajado hasta cumplir la jornada legal o convencional se remunerará con un 100% de recargo. Las horas extras trabajadas en días en que de acuerdo a la ley, convención o costumbre por ser feriados o gozarse de descanso semanal, no se trabajen, se remunerarán con el recargo del 150% del valor hora correspondiente a los días laborales (Decreto 550/89).

Para la liquidación de las horas extras de los trabajadores de las arroceras se considerará solamente la retribución en dinero que percibió el trabajador excluyendo las prestaciones en especie por alimentación y vivienda.
Estos son los principios generales sin perjuicio que laudos o convenios establezcan sistemas más beneficiosos.
En relación a las actividades exceptuadas de la limitación de la jornada, consultar en Horario (Excepciones a la limitación de la jornada legal).

Normativa a tener Presente

Decreto 611/980, Ley 18065 de fecha 27 de noviembre de 2006, sobre servicio doméstico y su Decreto reglamentario, y artículo 169 de la Ley 17823 de fecha 7 de setiembre de 2004, sobre normas relativas a la niñez y adolescencia.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (http://www.mtss.gub.uy/)

Horario

Existe una doble limitación de la jornada de trabajo: no se puede trabajar más de 8 horas diarias, ni 44 ó 48 horas semanales, según se trabaje en el comercio o en la industria.

Industria

El personal industrial está sujeto al régimen de ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales.
Se puede seguir también el régimen de jornadas diagramadas de 9 horas diarias de lunes a viernes, complementando las cuarenta y ocho horas semanales con tres horas de trabajo los sábados. Este régimen es admitido para los adultos y en ciertas actividades. (Decreto del 29 de octubre de 1957).

Las empresas pueden establecer por Convenio con el personal, el régimen de semana inglesa o el régimen de lunes a viernes extendiendo cuarenta y ocho minutos las jornadas de lunes a viernes, trabajando únicamente las cuatro primeras horas del día sábado. Si se quiere eliminar el trabajo del día sábado, la extensión será de noventa y seis minutos de lunes a viernes.
En este sistema, los menores de 16 a 18 años de edad podrán cumplir la jornada completa con autorización de su padre, madre, tutor o encargado, y del I.N.A.U. Para el personal de escritorio y de carácter comercial de la Industria, el máximo semanal es de cuarenta y cuatro horas, es decir, que está asimilado al de los dos establecimientos comerciales en general.

Comercio
Los empleados y obreros del comercio en general siguen el mismo régimen que los de las actividades industriales, pero el máximo semanal está rebajado de cuarenta y ocho a cuarenta y cuatro horas.
El horario de estos trabajadores podrá ser continuo o discontinuo. En caso de trabajo continuo, deberá hacerse un descanso de media hora, una vez transcurridas las cuatro horas del trabajo y se computará como trabajo efectivo. En caso de trabajo discontinuo, el descanso intermedio será de dos horas o dos horas y media. No obstante, podrá reducirse a una hora con acuerdo entre obrero y patrono, y mediante la comunicación a la Inspección General de Trabajo.

Actividades Rurales
De acuerdo a la Ley 18.441, la duración máxima de la jornada laboral de todo trabajador rural será de ocho horas diarias. No pudiendo el ciclo semanal exceder las cuarenta y ocho horas por cada seis días trabajados.
El descanso intermedio, en caso de jornada de trabajo continua, será como mínimo de media hora, la que deberá remunerarse como trabajo efectivo. Ver Ley 18.441 de diciembre de 2008.

Excepciones a la Limitación de la Jornada Legal

Decreto 611/80 del 19 de noviembre de 1980
No se están comprendidos en las disposiciones sobre limitación de la jornada:

• Los tripulantes pesqueros que están remunerados "a la parte" o "sistemas mixtos".
• Empleados de establecimientos rurales, a excepción de aquellos a quienes se le fije por leyes especiales.
• Los empleados del servicio doméstico particular.
• Los empleados de la Asociación Uruguaya de Aldeas Infantiles S.O.S. que desarrollen actividades en calidad de Madres S.O.S. o tías S.O.S.
• El personal superior de los establecimientos comerciales, industriales y de servicio. Se considera personal superior, a los empleados que ocupen cargos superiores al de Jefe de Sección.
• Los profesionales universitarios e idóneos de alta especialización que en calidad de tales, cumplan tareas en establecimientos industriales, comerciales y de servicio.
• Los viajantes y vendedores de plaza, corredores, cobradores e investigadores de cobranza, promotores de venta, asesores previsionales y asesores de inversión que realicen sus tareas fuera del establecimiento.

En los tres últimos casos, si bien no puede exceder el límite máximo fijado para la actividad de que se trate, su horario es indeterminado, no teniendo derecho a percibir suma alguna por horas suplementarias.

Régimen de Turnos

• Las farmacias en toda la República permanecerán abiertas desde las 13 a las 22 horas del día sábado, y desde las 8 a las 22 horas del día domingo, de acuerdo con los turnos rotativos que señale el Ministerio de Salud Pública.
• Las estaciones de servicio para automóviles, a los efectos de la venta de combustibles, aceites y accesorios sólo podrán permanecer abiertas los días domingos cuando así les corresponda, de acuerdo a la planilla de turnos rotativos que a tales efectos confeccionará la Inspección General del Trabajo y Seguridad Social. En el departamento de Montevideo, los turnos se realizarán a propuesta de las organizaciones patronales representativas y en el Interior, previa consulta a los propietarios de las estaciones de servicio.

Régimen de 6 Horas Diarias y 36 Horas Semanales
a. Los menores de 18 años, aprendices u operarios de la industria.
b. Todo empleado u obrero de actividades declaradas insalubres.
c. En las empresas privadas de tele-radiocomunicaciones, los telegrafistas, radiotelegrafistas, cintistas y operadores telefónicos de larga distancia.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (http://www.mtss.gub.uy/)

Descansos

Descanso Semanal

Ley N° 7.318 - Dec. 437/88 de 29 de junio de 1988.

El descanso semanal es obligatorio para los trabajadores de todo establecimiento comercial e industrial y sus dependencias, cualquiera sea su naturaleza. La duración del descanso semanal es distinta en la industria y el comercio. En la primera es de 24 horas, y en el segundo de 36 horas.

Industria

Se puede optar por dos regímenes de descanso:

• Semanal: un día después de 6 de trabajo y que debe ser dado en domingo (con excepciones y sustituciones)
• Rotativo: un día de descanso cada seis días que se acuerda por turno rotativo y debe tener una duración mínima de 24 horas.

El descanso rotativo no impone el cierre y permite además, el trabajo en domingo.
Las panaderías y demás establecimientos del ramo, con planta de elaboración ubicadas en Montevideo, deberán cerrar un día en forma obligatoria, prohibiéndose ese día toda clase de actividad.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en consulta con las organizaciones empresariales del ramo, determinará anualmente los cierres semanales obligatorios de las panaderías, pudiendo establecer excepciones para determinadas fechas del año debidamente fundadas. Por Decreto del 13 de diciembre de 1989, se estableció igual régimen para los departamentos del interior.

Comercio

El descanso será de 36 horas consecutivas después de las 44 horas de trabajo.
Quedan exceptuados de la prohibición de trabajo en domingo:

• Los trabajos que no sean susceptibles de interrupción por la índole de las necesidades que satisfacen por motivos de carácter técnico y por razones que determinen perjuicio al interés público o a la misma industria o comercio.
• Las industrias que puedan justificar la necesidad o perentoriedad de un trabajo reducido en domingo, ya sea para la reparación o limpieza indispensable en las maquinarias o herramientas, o para impedir la pérdida total o parcial de la materia empleada, o por la necesidad de terminar sin depreciación de los productos, trabajos en ejecución o por razones plausibles, como las de daño eventual o inminente.
• Establecimientos rurales (en casos justificados puede trabajarse los domingos acumulándose en el mes los descansos no gozados).
• Explotación de bosques, montes y turberas.
• Arroceras y tambos (por condición de establecimientos rurales ya que sus leyes específicas no se refieren al descanso semanal).
• Granjas, quintas, jardines, viñedos, criaderos de aves, suinos y conejos, apiarios y establecimientos productores en general de verduras, legumbres, tubérculos, frutas y flores.

Los establecimientos que se consideren que están en estas excepciones, deben solicitar autorización al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Esta autorización concedida a un establecimiento, se entenderá acordada a los demás del mismo género.
El descanso en estos establecimientos, podrá ser otorgado por turnos.
Otros casos:
Sustitución del Descanso Semanal por dos medios días de 12 horas continuadas cada uno:

• Servicio Doméstico Particular
• Edificio de renta
• Tripulantes de los buques de bandera nacional
• Industria y actividades exceptuadas del régimen de descanso dominical
• Hospitales, sanatorios y casas de salud
• Actividades agropecuarias de transformación de materia prima
• Teatros, radiodifusoras, canales de televisión, clubes y centros sociales
• Choferes particulares

Servicio Doméstico

El descanso semanal está regulado en:

• El Artículo 4º de la Ley 18065: "El descanso semanal será de treinta y seis horas ininterrumpidas, que comprenderá  todo el día domingo, pudiendo acordar las partes el día de la semana en que se gozará el descanso restante".
• Artículo 9º del Decreto Reglamentario:"El descanso semanal de treinta y seis  horas ininterrumpidas podrá gozarse, según lo convengan las partes, a partir del mediodía del día sábado y durante todo el día domingo, o en su defecto, partir del día domingo y hasta el mediodía del lunes siguiente.

Todo esto, sin perjuicio de lo que establezcan o prevean los laudos o convenios colectivos para la actividad de que se trate.

Menores de edad

Hay que remitirse a lo expresado en Horarios de Trabajo con relación a lo establecido en el artículo 169 de la Ley 17823 de fecha 7 de setiembre de 2004.      

Descansos Intermedios

Decreto 29/10/57 con la redacción dada por el Decreto 242/87 del 13 de mayo de 1987.

El trabajo diurno no podrá ser consecutivo, con carácter general por más de 5 horas, con un descanso de dos horas o dos horas y media según los casos. No obstante, el descanso podrá reducirse hasta una hora, siempre que en ello estén de acuerdo obrero y patrono, y medie la comunicación a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social.

La Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social podrá autorizar, cuando lo considere conveniente, los horarios continuos que soliciten las industrias, comercios, instituciones y actividades de cualquier índole comprendidas en las leyes que se reglamentan estipulando los descansos intermedios a concederse, que se contarán como trabajo efectivo remunerado. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá establecer excepciones a este régimen, además de las ya especificadas.

La jornada de trabajo debe ser interrumpida por un descanso intermedio que lógicamente ha de otorgarse en el medio de las ocho horas: en la industria no se puede trabajar más de cinco horas consecutivas ya que en jornadas de 8 horas, la pausa puede concederse después de tres horas iniciales quedando una segunda etapa de la jornada de cinco horas, o después de cinco horas iniciales restando tres. Ciertamente, puede también determinarse un momento más central para el descanso. Lo habitual resulta cuatro horas iniciales y tres horas y media finales. Pero no es necesario que se goce el descanso simultáneamente por todo el personal.

En el comercio, el descanso debe ser establecido después de las cuatro primeras horas de trabajo.
Su extensión podrá variar entre media hora y dos horas y media. Si es de media hora, se trata entonces de un régimen de jornada continua. El principal efecto consiste en que ese tiempo se considera como trabajado a efectos de generar salario. Si un operario con retribución por hora o a jornal, ingresa a trabajar a las 8 de la mañana, descansa a las 12, sigue trabajando a las 12.30 y egresa del establecimiento a las 16, tendrá derecho por ese día al cobro de un jornal de ocho horas. Tal fue el tiempo de permanencia en la empresa, aún cuando el trabajo efectivo fue de siete horas y media.
El Dec. 55/000 de 11 de febrero de 2000 publicado en el Diario Oficial de 24 de febrero de 2000 reglamenta las normas relativas al descanso intermedio.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (http://www.mtss.gub.uy/)

Licencia Anual

El régimen general de licencia anual se encuentra regulado por las siguientes leyes: 12.590 de 23 de diciembre de 1958; 13.556 de 26 de octubre de 1966; Decreto-ley N° 14.328 de 19/12/74; Decreto del 26 de abril de 1962 y los Decretos 994/73 del 22 de noviembre de 1973 y 894/75 de 20 de noviembre de 1975.

Tienen derecho a una licencia anual remunerada de 20 días como mínimo, todos los trabajadores contratados por particulares o empresas privadas de cualquier naturaleza, incluso el servicio doméstico.
La licencia debe hacerse efectiva en un solo período continuado, dentro del cual no se computarán los feriados.

Comunicación

Por Dec. 648/90 de fecha 18  de diciembre de 1990, no se comunica a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social la licencia anual reglamentaria. No obstante, los establecimientos deberán realizar anualmente listados de licencia donde figure la fecha de la iniciación y finalización de la licencia de cada trabajador, firmada por éstos. El Decreto 658/91 dispuso que dichos listados de licencia deben incorporarse al Libro Único de Trabajo.

Fraccionamineto de la Licencia, Computabilidad de los Feriados y acumulación a la Licencia de los Descansos Compensatorios

Por convenio colectivo debidamente aprobado, se puede autorizar las siguientes modalidades:

• fraccionamiento de la licencia en dos períodos continuos, el menor de los cuales no puede ser inferior a los 10 (diez) días;
• computabilidad de los feriados, incluso Carnaval y Turismo;
• acumulación a la licencia anual de los descansos compensatorios cuando el trabajador presta servicios en establecimientos que practican regímenes de turno.

Por otra parte, el trabajador rural se rige por las normas de carácter general, pero la licencia podrá ser fraccionada por acuerdo de partes debidamente firmados, en períodos no menores de cinco días, excluidos los domingos. (Dec. Ley 14.785 de 19 de mayo de 1978).

Características del convenio de fraccionamiento

No hay ninguna formalidad para su redacción. Simplemente, se pone como título Convenio de fraccionamiento de licencia y se establece que la empresa y el o los trabajadores involucrados, acuerdan tomar la licencia anual fraccionada en dos períodos, el menor de los cuales no será inferior a 10 días, que se computarán los domingos y feriados (si así se hubiera acordado) y debe ser firmado por al menos la mitad más uno de los trabajadores y el representante de la empresa.
Este convenio se realiza anualmente junto al listado de licencias y se guarda en el Libro Único para ser presentado en caso de una inspección. 

Nacimiento del Derecho

Para tener derecho a la licencia, el trabajador deberá haber computado un año, 24 quincenas o 52 semanas de labor.
Si no tiene un año de labor, se ajustará al año civil, otorgándosele lo que pueda corresponderle por tiempo trabajado hasta el 31 de diciembre.
La licencia debe gozarse dentro del año inmediato siguiente al que generó el derecho.
Es un derecho irrenunciable y la ley declara "nulo todo acuerdo que implique el abandono del derecho o una compensación en dinero".
En los casos en que el trabajador no tiene derecho a usufructuar la totalidad de la licencia anual y que su empresa no pueda ofrecerle ocupación por cierre del establecimiento, no está facultado ni legitimado, durante los días en que por este hecho no cumple su labor, a exigir su salario, ni a considerarse ni entenderse que se encuentra a la orden de su empleador. (Resolución del M.T.S.S. del 22 de agosto de 1985).

Cálculo para pago de Licencia

El jornal de licencia se calcula:

• para el trabajador mensual 1/30 del sueldo mensual;
• para los jornaleros: el jornal vigente;
• para el caso de los trabajadores con remuneración variable (por ej.: destajistas) el art. 1º del Decreto-ley 14.328 de 19 de diciembre de 1974 establece: "En el caso de los trabajadores con remuneración variable, el jornal de vacaciones se calculará dividiendo el monto total de los salarios percibidos en el año inmediato anterior a la iniciación de la licencia, incrementados con los porcentajes de aumentos asignados al trabajador en ese lapso, por el número de jornadas trabajadas en igual período. El jornal de vacaciones así obtenido, se reajustará en el caso de que se produzcan aumentos durante el tiempo en el cual el trabajador está en uso de licencia, respecto de los días no gozados, pagándose las diferencias resultantes en el curso del mes siguiente a la terminación de la licencia."

El texto de este artículo ha sido interpretado por Resolución Ministerial del 3 de diciembre de 1985, estableciendo que el jornal de licencia para estos trabajadores será el promedio actualizado de las retribuciones percibidas en el año inmediato anterior a la fecha de inicio del período de licencia correspondiente. Para el cálculo de dicho promedio, se actualizarán los haberes percibidos con los incrementos acumulados calculados desde la fecha de su percepción hasta la fecha de inicio del período de licencia y si se producen aumentos durante el período de licencia, el jornal resultante se aplicará a partir de la fecha del aumento.

En caso que sobrevenga algún aumento durante el período del goce de la licencia, serán reliquidadas las diferencias que resulten por tal motivo. Cuando el trabajador reciba sueldo o salario fijo con otra remuneración variable, para fijar el jornal de licencia, se acumulará al sueldo o salario, el promedio de la citada remuneración que se hace dividiendo el monto total de las sumas percibidas en el año civil inmediato anterior, por el número de jornales trabajados en igual período.

Para determinar el jornal de licencia y el salario vacacional, se computarán las horas extras (Ley 15.996 del 17 de noviembre de 1988 y Dec. 550/89 del 22 de noviembre de 1989) realizadas en el año civil o fracción que genera el derecho a licencia. Para ello, se tendrá en cuenta el promedio de horas extras laboradas en dicho año civil o fracción, y se aplicará la tarifa de hora extra vigente para los días trabajados, a la fecha de pago del jornal de licencia o salario vacacional.

Trabajador Rural: (Ley 13.619 art. 2). Las prestaciones por alimento y vivienda del trabajador rural, ya sea que se paguen en dinero o en especie, se computan para el cálculo del pago de la licencia anual.

Oportunidad del pago

El pago de la licencia, debe realizarse antes de comenzar a gozarla en caso de los jornaleros. Mientras que los mensuales cobran al finalizar el mes correspondiente como si hubieran trabajado.

Fecha de comienzo

La licencia no puede comenzar un día de descanso semanal del trabajador.
A los efectos del período de licencia, los días sábados deben de ser computados por no ser feriados (Dec. 497/78 de 23 de agosto de 1978).
La licencia que se goza tiene los mismos descuentos jubilatorios del salario.

Licencia no gozada

En caso de ruptura de la relación del trabajo, sea por despido o por voluntad del trabajador, el patrón debe abonar al trabajador el importe de la licencia que pudiera corresponderle por el período trabajado, sin ninguna clase de descuentos.
Si la licencia no es abonada por el empleador (ej. construcción), se seguirá el procedimiento de la reglamentación respectiva.
En caso de fallecimiento del trabajador, se debe abonar a los herederos lo adeudado por el patrón por concepto de licencia no gozada, y de no existir herederos, se consignará el importe en la Caja de Asignaciones Familiares de su actividad. Este es el régimen general. Puede haber fórmulas más beneficiosas establecidas expresamente por laudos o convenios colectivos.

Licencia por antigüedad

Al 5º año de trabajo se genera un día de licencia por antigüedad que se suma a la licencia ordinaria. Después se agrega un día cada cuatro años trabajados. Es decir, al 8º año, el trabajador generó dos días de licencia, al 12º año, 3 días de licencia por antiguedad, y así sucesivamente cada cuatro años. La licencia se genera un año y se usufructúa al siguiente no existiendo tope en la cantidad de días a generarse.

Un ejemplo práctico

Caso de un trabajador que ingresa a la empresa en mayo/93. En mayo/98 cumple 5 años de antigüedad, por lo que, en el 98, genera un día más de licencia que se gozará en el año 99, y sucesivos hasta el 2001.
En mayo/01 cumple 8 años y genera el 2º día de licencia por antigüedad a gozarse al año siguiente. O sea, que a partir del 2002, este trabajador tuvo 22 días de licencia correspondiendo a sus 20 días de licencia común y 2 días de antigüedad.

Y así sucesivamente cada cuatro años. No existe límite a la cantidad de días por antigüedad.

Licencia por examen ginecológico

La Ley 17.242 aprobada el 13 de junio de 2000 establece que "las mujeres trabajadoras de la actividad privada y las funcionarias públicas tendrán derecho a un día al año de licencia especial con goce de sueldo a efectos de facilitar su concurrencia a realizarse exámenes de Papanicolau y/o radiografía mamaria,  hecho que deberán acreditar en forma fehaciente".

Licencia por Donación de sangre

La Ley 16.168 del 24 de diciembre de 1990 establece que los trabajadores públicos o privados tendrán derecho a un día de licencia por donación de sangre si prueban fehacientemente la donación.

Faltas no descontables

No se descuentan del tiempo necesario para generar derecho a la licencia, los días no trabajados en la semana, quincena o mes, por:

• Festividades o asuetos
• Paralización del trabajo u otra causa no imputable al trabajador siempre que éste haya quedado a la orden del establecimiento, bolsa de trabajo o patrono
• Huelga (la huelga, independientemente de su duración, no se descuenta del tiempo de generación del derecho a la licencia)
• Enfermedad, debidamente comprobada, por un término no mayor de 30 días en el año (Artículo 8_ de la Ley N° 12.590); y el Art. 21 del Dec.Ley N° 14.407 de 22 de julioi de 1975 que reglamenta el seguro de enfermedad, considera que mientras el trabajador se encuentra enfermo, dicho período se toma como trabajado a todos los efectos, salvo en cuanto a la licencia y suma para su mejor goce, que se percibirán en forma proporcional al período trabajado. No obstante, nuestro país ha ratificado el Convenio Internacional N° 132, que en el Art. 5 nral. 4 determina que las ausencias por enfermedad, accidente o maternidad serán contadas como parte del período de servicios
• Los períodos de licencia por maternidad anteriores y posteriores al parto que resulten de la aplicación del Dec-ley N° 15.084 de 28 de noviembre de 1980: Toda mujer embarazada tiene derecho a licencia seis semanas antes de la fecha presunta del parto y no podrá reiniciar el trabajo hasta seis semanas después del mismo. Sin embargo, Asignaciones Familiares podrá variar el período de licencia anterior, manteniendo siempre las doce semanas. Si el parto sobreviene después de la presunta fecha, el descanso tomado anteriormente será siempre prolongado hasta la fecha verdadera del parto.

Seguro de paro

Por Decreto-ley N° 15.180 de 20 de agosto de 1981 se estableció que si el trabajador se encuentra amparado al beneficio del Seguro de Paro no genera derecho a licencia.
Por Resolución del M.T.S.S. N° 373/82, se determinó que si el trabajador se encuentra haciendo uso del seguro de paro, la prestación de beneficios deberá suspenderse de tal forma que permita el goce efectivo de la licencia cuando, a la expiración del plazo de suspensión, el trabajador ya no estuviera en tiempo hábil de exigir su goce.

Licencia Post-Maternidad

Durante la licencia maternal, es el BPS quien abona la licencia, salario vacacional y aguinaldo. Por lo tanto, cuando la trabajadora deba gozar su licencia anual posterior al período en que estuvo ausente por maternidad, podrá gozar los días que le correspondan como si hubiera trabajado ininterrumpidamente. Por ejemplo, si se trata de 20 días, la empresa le va a abonar 15, ya que los 5 restantes ya se los abonaron.

Licencia Post-Enfermedad

Durante el período de afiliación a Disse, o sea cuando el trabajador debe tomar licencia por enfermedad, genera licencia y salario vacacional como si estuviera trabajando, correspondiéndole a la empresa el pago de dichos rubros conforme lo establece el Convenio Internacional 132 ratificado por nuestro país.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (http://www.mtss.gub.uy/)

Aguinaldo

También llamado Sueldo Anual Complementario, se encuentra regulado por la Ley Nº 12.840 de 22 de diciembre de 1960. Todo patrono tiene la obligación de abonar a sus empleados dentro de los diez días anteriores al 24 de diciembre de cada año, un sueldo anual complementario.

Por sueldo anual complementario se entiende la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero por el patrón en los doce meses anteriores al 1º de diciembre de cada año.

Por Decreto- Ley Nº 14.525 de 27 de mayo de 1976, se facultó al Poder Ejecutivo para disponer que este beneficio se abone en dos etapas; tal facultad ha sido ejercida desde esa fecha, aprobándose cada año un decreto fijando la fecha de pago.

En caso del trabajador rural, las prestaciones en especie, por alimentación y vivienda, integran el concepto de salario y se computan para el aguinaldo de acuerdo a los fictos (Ley Nº 13.619 de 10 de octubre de 1967. Art. 1º).

En caso de ruptura de la relación de trabajo por renuncia o despido, el trabajador tiene derecho a percibir el sueldo anual complementario en proporción al tiempo trabajado.

En caso de despido por notoria mala conducta, pierde el derecho al cobro de este beneficio.
Tiene los descuentos jubilatorios correspondientes al sueldo, puesto que está sujeto al mismo régimen legal que el salario.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (http://www.mtss.gub.uy/)

Salarios

La Ley ha de reconocer la justa remuneración a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio, como obrero o empleado, (art. 54 de la Constitución.).

El salario es la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por la labor que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.

El salario mínimo es aquel que se considera necesario, en relación a las condiciones económicas que imperan en un lugar, para asegurar al trabajador un nivel de vida suficiente, a fin de proveer a la satisfacción de sus necesidades físicas, intelectuales y morales.
El salario parcialmente puede integrarse con prestaciones en especies, en las industrias u ocupaciones en que esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente a causa de la naturaleza de la industria u ocupación de que se trate.
En caso de pago parcial en especie debe garantizarse:

• que sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, y redunden en beneficio de ellos.
• que el valor atribuido a esas prestaciones sea justo y razonable.

Formas de fijación

El Salario se puede fijar:

• por tiempo trabajado: mensual, diario o por hora
• por producción realizada: comisión, destajo, a la parte por incentivo, asegurándose como mínimo, el logro de un salario normal, por 8 horas de trabajo
• por sistema mixto: un salario básico por tiempo, y después de alcanzar un mínimo de producción, se establece un porcentaje por comisión o producción.

Sistemas de fijación del salario

Por convocatoria a los Consejos de Salarios, creados por Ley 10.449. Los Consejos de Salarios son órganos de integración tripartita, que mediante el mecanismo del diálogo social, establecen salarios mínimos, categorías y otros beneficios. Asimismo, funcionan como órgano de conciliación y mediación de conflictos colectivos.
En cumplimiento del Decreto 105/005, se convocó al Consejo Superior Tripartito, el cual dentro de sus competencias tenía la de reformular los grupos de actividad. De esta manera -en forma tripartita-, el Consejo Superior de Salarios acuerda (salvo contadas excepciones) reagrupar las actividades en 20 grupos.

Oportunidad de pago

La norma que establece los plazos para el pago del salario, es el Decreto Ley 14.159 de fecha 21.02.1974, en la redacción dada por el artículo 719 de la Ley 16.170.

• Si el pago es mensual: dentro de los cinco primeros días hábiles y nunca después de los diez primeros días corridos del mes siguiente al que corresponda abonar.
  Si por ejemplo, en abril ocurre que en la semana de turismo por cómo cae en el calendario, el 5to. día hábil cayera después del día 10, se debe pagar dentro de los 10 primeros días, pero si en el mes, los 5 días hábiles no superan el día 8, el límite para pagar salarios es el 8 y no el 10.
• Si el pago es quincenal: dentro de los cinco días hábiles al vencimiento de la quincena que deba abonarse.
• Si el pago es semanal: al finalizar la respectiva semana.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social -a requerimiento de parte interesada- podrá autorizar el pago de salarios mediante cheques girados contra bancos de plaza, estableciendo al hacerlo, la forma y condiciones en que deberá efectuarse dicho pago. (Decreto 462/70 de 24 de setiembre de 1970).

Inembargabilidad

Los sueldos, dietas, pensiones, jubilaciones, jornales y salarios vencidos serán absolutamente inembargables, y sólo podrán enajenarse hasta la tercera parte de su monto.
Los actos o contratos en que directa o indirectamente contravengan lo mencionado, serán nulos y de ningún valor.
Tratándose de deudas con el Estado relativas a impuestos o provenientes de pensiones alimenticias decretadas judicialmente, y de condenaciones penales, podrá embargarse hasta la tercera parte de los sueldos, jubilaciones, pensiones y retiros.
Diversas Leyes han autorizado a otras deducciones especiales, con autorización de los interesados (para cooperativas, viviendas, determinadas afiliaciones, garantías de alquileres, etc.).

Retenciones (Ley N° 17.829)

La Ley N° 17.829 establece, en su Art. 3º, redacción dada por el articulo 107 de la Ley 18.083, de reforma tributaria, establece: "Ninguna persona física podrá percibir por concepto de retribución salarial o pasividad una cantidad en efectivo inferior al 30% (treinta por ciento) del monto nominal deducidos los impuestos a las rentas, y  sus correspondientes anticipos, y las contribuciones especiales de seguridad social".

Prueba de pago (Dec. 108/07 publicado en el Diario Oficial de fecha 28 de marzo de 2007)

Todo empleador, inclusive de las/os trabajadores/as del servicio doméstico, estará obligado a expedir y entregar a sus trabajadores el recibo de pago correspondiente en oportunidad de abonar cualquier suma o remuneración y sea cual sea el sistema de pago utilizado. El trabajador deberá suscribir la copia que quedará en poder de la empresa. Los mencionados recibos servirán de constancia laboral a los efectos establecidos en el artículo 10 de la Ley 16.244, de 30 de marzo de 1992, y en ellos deberá constar:

• Nombre y apellidos completos del trabajador, cargo y categoría laboral, fecha de ingreso y cédula de identidad.
• Nombre y domicilio de la empresa, grupo y subgrupo de actividad, número de Planilla de Control de Trabajo, número de afiliación al Banco de Previsión Social, número de carpeta del Banco de Seguros del Estado y número de RUC o Cédula de Identidad cuando corresponda.
• Relación detallada de datos de los rubros que lo componen según los casos: salarios, horas extras, feriados pagos, nocturnidad, antigüedad, aguinaldo, jornal de vacaciones, salario vacacional, indemnizaciones y en general todo otro concepto relativo al vínculo laboral.
• Relación detallada de los descuentos que se efectúen.
• Fecha de pago.
• La declaración de la empresa de haber efectuado los aportes de Seguridad Social correspondientes a los haberes liquidados al trabajador el mes anterior y, en caso de no haber efectuado los aportes patronales respectivos, la declaración de haber vertido los aportes obreros descontados en su carácter de agente de retención.

Situaciones especiales en las que no se trabaja pero no se pierde el salario

• Delegados obreros ante los Consejos de Salarios
  El tiempo que dichos delegados designados por el Poder Ejecutivo, destinen al cumplimiento de los cometidos propios de los Consejos será considerado como trabajo efectivo, siendo la remuneración respectiva de cargo de la parte empleadora siempre que dicho tiempo coincida con la jornada normal de trabajo.
  El referido tiempo comprende aquel dedicado específicamente a las tareas de cada Consejo de Salarios, así como el tiempo de traslado del lugar de trabajo a la sede de Consejos de Salarios, y viceversa. (Dec. 498/85 de 19 de setiembre de 1985).
  Normativa a tener presente: Artículo 4º de la Ley 17.940 de fecha 2 de enero de 2006 relativo a licencia sindical "Se reconoce el derecho a gozar de tiempo libre remunerado para el ejercicio de la actividad sindical. El ejercicio de este derecho será reglamentado por el Consejo de Salarios respectivo, o en su caso, mediante convenio colectivo".

• Donación de sangre a bancos de sangre oficiales (Ley 16.168 de 21 de enero de 1990)
  Todo trabajador de la actividad pública o privada que realice una donación de sangre a bancos de sangre oficiales o que se encuentren bajo reglamentación del Servicio Nacional de Sangre dependiente del Ministerio de Salud Pública, con la sola presentación del documento que acredite fehacientemente dicho acto, tendrá derecho a no concurrir a su trabajo ese día, el que será pago.
  Este derecho no podrá ser ejercido más de dos veces en el año.

• Testigos en juicioDe acuerdo con la Ley 15.982 de 18 de octubre de 1988 (Cod. Gral. del Proceso, art. 160 Nral. 5º), no se descontará del salario al testigo compareciente, el tiempo que estuvo a disposición del tribunal.

        
Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (http://www.mtss.gub.uy/)